残業を正しく命ずる方法 - 中間管理職の基礎知識

働き方改革が導入されたことによって、長時間労働はずいぶんと減っているのが現状です。しかし、全く「ゼロ」になったわけではなく、違法な残業を強いられている労働者が居るのも事実です。

この記事では、そもそも残業を命じることは違法なのか？正しく残業を命ずるにはどうすれば良いのかに焦点をあてて解説しています。ぜひ、職場の勤務時間管理の参考としてください。

残業は違法って本当？

残業代を適正に管理することは、事業場の責任者に課せられた義務であり、万が一、それを怠ると法律違反になることを心得ておきましょう。そもそも、無条件に残業させることは認められていません。労働基準法第三十二号において、労働者の1日当たりの労働時間は８時間、週40時間と定められています。

つまり、この時間を越えて従業員に労働させると「法律違反」になります。労務管理の分野では至極当然のことですが、意外にもあまり知られていないのも事実です。そのため、知らず知らずのうちに「法律違反」をしてしまっている事業場も少なくありません。

それでは、合法的に残業を命ずるにはどうすれば良いのでしょうか？ここで大切なのが労働基準法第三十六条です。労働基準法第三十二条では労働者の労働時間を定めていましたが、同三十六条では例外的に時間外労働を認めています。

業界や企業・職場によって繁忙期はまちまちです。労働者の健康や生活を守るために、１日や１週間の労働時間を定めることは大切ですが、繁忙期に（定め以上の）労働力が必要となるのも事実です。これを一切認めないならば、事業場の活動に大きな支障を来してしまいます。

そこで、条件を設けて時間外労働を認めているのが、労働基準法第三十六条というわけです。具体的には、社員の過半数を占める労総組合の代表者、もしくは過半数の社員から委任を受けた社員代表と労使協定を締結することが条件です。

労働基準法では社員の過半数を占める労働組合の代表者、もしくは過半数の社員から委任を受けた社員代表と労使協定を締結することを条件に「残業」を認めています。一般的にこの労使協定は「三六（サンロク）協定」と呼ばれ、以下の項目が定められています。

これは、企業側の暴走を食い止めるためです。企業側が一方的に上限時間を定めると、法律に触れないよう可能な限り長い時間を設定するでしょう。これでは元の木阿弥であり、労働者の健康や生活を守ることはできません。

そこで、社員（の代表者）の意見が反映できるよう、労使協定をもって上限時間を定めることとしているのです。また、上記の各項目には上限が定められており、労使が同意しても一定以上の時間外労働はできないよう歯止めをかけています。

企業は「三六協定」を従業員の代表者（労働組合の代表者・社員を代表する者）と締結しない限り、労働者に残業を命ずることはできません。近年、労働人口は減少傾向にあり、残業が生命線となっている企業も少なくありません。

このことを逆手に取って、三六協定の締結と引き換えに労働者の要求を飲ませようとする労働組合も少なくありません。通例、三六交渉は年度末の3月に行われます。三六交渉はいわゆる「団体交渉」にあたり、非常にステータス高い場面となります。

本来、三六交渉の場では、次年度の三六協定について交渉が行われるのが「筋」ですが、敢えて労働条件の改善を求める場合もあります。「我々の要求を飲まないのであれば、協定に同意しない」と迫るものです。もちろん、正しい交渉の在り方ではありませんが、労働組合側にもそうせざるを得ない事情があるのも事実です。

無条件に残業を命ずるのは違法である。
労働者の労働時間は労働基準法に定められており、一般的には1日8時間、週40時間である。
例外的な措置として、労働基準法第三十六条では社員の過半数を占める労働組合の代表者、もしくは社員代表との間で労使協定を締結すれば、締結した範囲内で残業を命ずることができる。
三六協定を「人質」にして、労働者の要求を飲ませようとする労働組合もある。