マタニティハラスメントとは、職場で妊娠中の女性社員に対して行われる差別・嫌がらせの問題です。女性社員にとって妊娠中は人生の中でも特別な時期であり、適切なサポートや配慮が必要であるいことは言うまでもありません。
しかし、一部の職場ではマタニティハラスメントが存在し、妊娠中の女性社員が不当な扱いを受けることがあります。その結果、退職に追い込まれたり、体調を崩したりすることも少なくありません。
職場からマタニティハラスメントを排除するのは、企業の義務です。本記事では、マタニティハラスメントの定義や起こる理由に加え、適切な対処法について解説します。妊娠中の女性社員が安心して働ける職場づくりの参考としてください。
マタニティハラスメントの定義
マタニティハラスメントは、妊娠中の女性社員が職場で受ける様々な差別や嫌がらせであると定義付けられます。職場からマタニティハラスメントを排除するには、どういった行為が該当するのかを正しく理解しておくことが大切です。
具体的には以下の例がマタニティハラスメントに該当します。
- 妊娠に対する否定的なコメントや嫌味な発言
- 妊娠による昇進や仕事の機会の制限
- 妊娠中の女性に対する陰口や噂の拡散
- 妊娠による給与や労働条件の悪化
- 妊娠中の女性の働き方やスケジュールへの不合理な要求
- 妊娠中の女性への身体的・精神的な暴力やいじめ
例えば、結婚した妊娠中の社員に「いつから育休に入るのか？」「早く復帰してくれなくては困る」といった何気ない会話も、言い方やシチュエーションによってマタニティハラスメントとなります。
マタニティハラスメントとならないためには、相手に対する配慮を忘れず、発言の意図をしっかりと説明することも大切です。
マタニティハラスメントを排除することの重要性
マタニティハラスメントは人権侵害です。私たちはこのことを腹に落とし込んでおくことが大切であり、マタニティハラスメントは、職場の不平等と不公正を示す重要な問題であることを心得ておきましょう。以下に、なぜマタニティハラスメントを排除することが重要なのかを示します。
健康と安全のために
妊娠中の女性には、特別な医療や健康上の配慮が必要であることは言うまでもありません。マタニティハラスメントは、妊娠中の女性社員の身体的・精神的健康に悪影響を及ぼす可能性があります。
万が一のことがあれば、女性社員だけでなく家族や周囲の人々を不幸にしてしまいます。もちろん、企業側に対しても、ハラスメントを排除する義務を怠ったとして責任を追及されるでしょう。
平等な機会を保証するために
女性は妊娠する権利を持っていますが、マタニティハラスメントによって、彼女らのキャリアや昇進の機会が制限されることがあります。職場において性別による差別は許されることではありません。
男女が職場において、常に平等な機会が保証されるためにも、マタニティハラスメントは企業の責任において排除しなければなりません。
多様性と包括性
様々な人材が活躍できる企業とするには、職場は多様で包括的であるべきです。マタニティハラスメントは、職場の多様性を損ない、妊娠中の女性社員が職場で自分自身を表現する機会を奪います。
こういった職場だと、優秀な人材は育ちません。また、いくら社員を雇用しようとしても風評が広まり、人材が集まらないなどの弊害が引き起こされます。
法律に定められた義務
多くの国や地域では、マタニティハラスメントを禁止する法律が存在します。日本では「男女雇用機会均等法」「育児介護休業法」がこれにあたります。
これらの法的な保護は、妊娠中の女性を守り、職場の責任を明確にします。言い換えれば、企業にはマタニティハラスメントを防止し、妊娠中の女性に働きやすい環境を提供する義務があるといえるでしょう。
参考：職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！＜厚生労働省＞
はじめに：
なぜマタニティハラスメントは起こるのか？
マタニティハラスメントは、妊娠中や産後の女性社員が職場で直面する問題であり、社会的な課題となっています。このことは多くの人々が理解しているハズですが、未だに職場に存在するのも事実です。この現象が起こる理由は多岐にわたりますが、ここではその主な要因について探っていきたいと思います。
妊娠に関する偏見とステレオタイプ
マタニティハラスメントが起こる一つの理由は、妊娠に対する偏見やステレオタイプ（固定概念・先入観）が存在することです。一部の人々は、妊娠中の女性社員が仕事に対して十分な能力や意欲を持っていないと考える傾向があります。
また、妊娠による身体的な変化や休暇の必要性を理由に、女性社員に対して特別な扱いを求めることもあります。これらの偏見やステレオタイプが、マタニティハラスメントの土壌を作り出す1つの原因となっています。
職場の文化と制度の欠陥
マタニティハラスメントの発生には、職場の文化や制度の欠陥も大きく影響しています。一部の職場では、女性社員の妊娠や出産を忌避する風潮が存在し、そのような環境下では妊婦や新しい母親が差別や嫌がらせにさらされやすくなります。
また、企業に柔軟な働き方や育児支援の制度が不十分な場合、妊娠中であっても「休暇を取得する」「残業をしない」ことに対する風当たりが強くなります。その結果、女性社員が仕事と家庭の両立を図ることが難しくなり、結果としてハラスメントが生じることも少なくありません。
情報の不足と教育の不十分
マタニティハラスメントの問題は、一部の人々が妊娠や出産に関する情報を正しく理解していないことに起因する場合もあります。妊娠中の女性社員がどのような支援を必要とし、どのように対応すべきかについての情報が不足している場合、同僚や上司は適切なサポートを提供することができません。
さらに、職場風土の問題もあります。マタニティハラスメントに対する教育や意識啓発が不十分な場合も、問題の解決が困難になる要因となります。
慢性的な要員不足
少子高齢化の影響で、労働人口は年々減少しています。そのため、多くの業界・業種において慢性的な要員不足に悩まされているのが現状です。まさに「猫の手も借りたい」のが多くの職場の実態だといえるでしょう。
こういった環境下で育休を取得したり、残業できないことに罪悪感を感じる女性社員は少なくありません（もちろん、罪悪感を感じることではありませんが…）。
また、妊娠中の女性社員がいることで、他の社員の負担が大きくなることから、マタニティハラスメントが起こることも少なくありません。
マタニティハラスメントが引き起こす弊害とは
マタニティハラスメントは、妊娠中や産後の女性社員が直面する問題であり、職場に深刻な弊害を引き起こします。この弊害は、企業活動にも大きく影響することは言うまでもありません。ここでは、マタニティハラスメントが職場に及ぼす悪影響について考えてみたいと思います。
女性のパフォーマンスへの影響
マタニティハラスメントは、女性社員のパフォーマンスに直接的な悪影響を及ぼします。ハラスメントの被害を受けた女性社員は、ストレスや不安を抱えることとなり、集中力や意欲の低下、生産性の低下などを引き起こしがちです。
また、妊娠や出産に関連する休暇や柔軟な働き方を求めることができない場合、仕事と家庭の両立が難しくなり、仕事への取り組みに制約を生じさせることも少なくありません。
チームの連帯感とモラールの低下
マタニティハラスメントは、職場全体の雰囲気や連帯感にも悪影響を及ぼします。女性社員が妊娠や出産を経験する際に差別や嫌がらせを受けると、他の女性社員にも「いつか自分も…」といった不安や恐怖を感じがちです。
その結果、チームの結束力や信頼関係が崩れ、全体的なモラールの低下を招くことにつながります。職場全体のパフォーマンスや生産性も低下し、組織の健全性に悪影響を及ぼしかねません。
人材の流失と企業イメージへの影響
マタニティハラスメントが横行する職場では、優秀な女性社員が離職するリスクが高まります。女性社員が自分自身や家族を守るために、ハラスメントの発生する職場から離れることを選択するのは致し方ありません。
少子高齢化により労働力不足が深刻な状況下にも関わらず、企業は優れた才能の喪失や人材の流失に直面する可能性が高まります。
また、マタニティハラスメントが公になると、企業のブランドイメージにも大きな悪影響を与えます。その結果、求人募集をしても応募者が集まらないといった事態にもなりかねません。
マタニティハラスメントへの対処法
ここまで紹介してきたとおり、マタニティハラスメントは職場における重大な問題です。しかし、有効な対処法を見い出せない職場も少なくありません。ここでは、マタニティハラスメントへの有効な対処法を紹介します。
職場ポリシーの策定と周知
マタニティハラスメントに対処するには、企業が明確な意思を示すことが重要です。具体的には、企業がマタニティハラスメントのポリシーを策定し、全従業員に周知することが不可欠です。
マタニティハラスメントのポリシーには、「定義」「禁止される行為」「報告手順」「対応策」について具体的に掲げます。また、社員周知にあたっては１回限りではなく、定期的かつ継続的に行うことが大切だといえるでしょう。
教育と意識啓発
企業はマタニティハラスメントを横行させない職場風土を醸成するため、社員向けの教育プログラムやトレーニングを実施しなければなりません。いくらマタニティハラスメントのポリシーを示しても、それだけで職場風土を醸成することはできません。
管理者を含めて、しっかりと社員の意識に訴求するには、定期的かつ継続的な教育・意識経営初は不可欠です。教育・意識啓発に用いる資料については、厚生労働省からも様々なパンフレットが発行されていますので、参考にすると良いでしょう。
相談窓口・対応手順の整備
企業はマタニティハラスメントの被害者が、気軽に相談できる窓口を設置しなければなりません。また、相談があった場合の対応手順を明確にし、安全で非差別的な方法で報告できる環境を整備することが大切です。
この時、匿名で報告できる仕組みや、幹部への報告ルートも検討します。幹部に情報が行き届く前に、他者に漏れたり、隠蔽されない公正な仕組みを整備することが重要になります。
迅速かつ公正な対応
社員からマタニティハラスメントに関する報告があった場合、企業は迅速に調査を行い、公正な対応策を取らなければなりません。この時、被害者の安全とプライバシーを確保しながら、適切な処置をとることが重要です。
加えて、被害者の不利益にならないようプライバシーの保持には配慮が必要です。また、違反が確認された場合には、問責を行うなど適切な制裁措置を取り、再発防止策を実施します。
サポート体制の充実
妊娠中の女性社員へのサポート体制を企業が充実させることも重要です。妊娠に関する配慮や柔軟な労働条件、必要な休暇や健康管理の支援などを提供することで、妊娠中の女性社員が職場でより快適に働ける環境を整えましょう。
具体的には産前産後の休暇制度、育児休業制度などがあげられます。また、妊娠中の女性社員社員が気兼ねなく休暇が取得できるよう、休暇中の後補充なども体制を整えることが大切です。
モニタリングと評価
企業は定期的にマタニティハラスメントの発生状況をモニタリングし、評価・反省することが重要です。社員のフィードバックや統計データを収集し、問題の傾向やパターンを把握することで、改善策を継続的に検討します。
社内にプロジェクトチームを作るのも1つの方法です。常に問題を顕在化させ、迅速に改善する姿勢が重要だといえるでしょう。
外部の専門家の活用
マタニティハラスメントの問題に、企業内だけで学習・問題解決するには限界があります。必要に応じて、マタニティハラスメントの対処に専門的なサポートを提供する外部の専門家やコンサルタントを活用しましょう。
産業医に依頼するのも1つの方法です。外部の専門家・コンサルタントを活用することで、適切なガイダンスや支援を受けることが可能となり、スムーズな問題解決が期待できるでしょう。
マタニティハラスメントには厳重に対処しましょう
マタニティハラスメントは、職場での妊娠中の女性社員への差別や嫌がらせの形態であり、企業が解決すべき重要な問題です。企業は妊娠中の女性社員に対して適切なサポートと配慮を提供し、平等な機会と多様性を促進しなければなりません。
マタニティハラスメントは決して許される行為ではありません。しかし、マタニティハラスメントの発生には、複数の要因が絡んでおり複雑な人間関係が介在しているケースも少なくありません。
そこで企業に求められるのは、適切な情報の提供や教育、職場文化の改善、制度の整備など、幅広いアプローチです。何より職場内にマタニティハラスメントを発生させない企業風土を作り上げることが大切です。
女性のキャリアと家庭生活の両立を支援することは、優秀な人材の流出を防ぐことにもつながります。企業のブランドイメージを損なわないためにも、継続的な取組みを実践し、マタニティハラスメントのない包括的な職場環境の実現を目指しましょう。
